X
تبلیغات
دیجی چارتر
رایتل
قالب وبلاگ
مدیریت و صنعت
Iran Industrial Management 
آخرین مطالب
[ جمعه 1 آبان 1394 ] [ 01:51 ] [ کیوان کیوان مرز ]
[ شنبه 11 بهمن 1393 ] [ 23:58 ] [ کیوان کیوان مرز ]

شما می‌توانید با پیش‌بینی سوالات مصاحبه، اعتماد به نفس و آمادگی لازم را در مصاحبه کاری خود به دست آورید. 

دراینجا با سوالاتی که بر اساس دانش و مهارت‌ها طبقه بندی شده است و معمولا از ملزومات موفقیت در شغل مدیریت به شمار می‌روند، آشنا می‌شوید.دانش مورد نیاز یک مدیر برحسب کارفرما، رتبه کاری و دامنه کارمتفاوت است، اما با این حال دانش مورد نیاز همه مدیران و شغل‌های نظارتی عبارتند از: آشنایی با کسب وکار و اصول مدیریت، برنامه‌ریزی استراتژیک، روش‌های اجرایی، سیستم عامل‌ها، خواندن و تفسیر صورت‌های حسابداری و گزارش‌های مالی، بودجه، ابزار برنامه‌ریزی سازمانی، پردازش برنامه‌های کاربردی، نرم‌افزارهای مربوطه و اصول مدیریت و منابع انسانی.

سوالات مصاحبه در استخدام کاندیداهای شغل‌های مدیریتی، شامل پرسش‌هایی مبنی بر دانش واطلاعاتی است که یک مدیر به آنها نیاز دارد و معمولا با بررسی رزومه و ارجاع به تجربه‌های کاری قبلی می‌توان با آنها آشنا شد. سوالات مصاحبه بر اساس آموزش‌ها، صلاحیت‌ها، تجربه‌های کاری و دانش مورد نیاز برای این شغل تنظیم می‌شود، به طور مثال این سوالات به این ترتیب تنظیم می‌شود:

از چه روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنانتان استفاده می‌کنید؟ چه تجربیاتی در تنظیم بودجه داشته‌اید؟ چه بخش‌هایی را به منظور بهبود کارآیی عملیات شرکت خود، توسعه و ارتقا داده‌اید؟ 

مصاحبه‌های مدیریتی روی سوالاتی که صلاحیت‌های مربوط به مدیریت را دنبال می‌کنند، تمرکز می‌شوند. همچنین از شما خواسته می‌شود تا با ذکر مثال‌هایی توضیح دهید شایستگی‌های لازم برای این کار را چگونه به دست آورده‌اید؟ بنابراین شما باید با تمرکز روی تجربیات گذشته خود نمونه‌های مناسبی را انتخاب کنید و با استفاده از ساختارهای زیر برای پاسخ‌های خود برنامه‌ریزی کنید: شرح موقعیت‌های خاص یا وظایفی که تا آن زمان برعهده داشته‌اید، شرح عملکرد و راهکارهایی که شما برای موقعیت‌های خاص اتخاذ کرده‌اید، شرح نتایج و بازده عملیاتی که انجام داده‌اید، درس‌هایی که در این موقعیت آموخته‌اید. 

نمونه سوالات مصاحبه با یک مدیر در زیر آورده شده است که شایستگی‌های لازم برای مدیریت یا نهاد‌های نظارتی را بررسی می‌کند. همچنین راهنمایی‌های کلیدی نیز در ادامه بحث آورده شده است که می‌تواند به شما در راستای آشنایی با بهترین پاسخ‌ها کمک کند.

قضاوت و تصمیم گیری

در مورد تصمیم دشواری که به تازگی در محل کارتان گرفته‌اید، توضیح دهید و بیان کنید شما در ارتباط با این موضوع چگونه تصمیم گیری کردید؟

مشکلی را که به تازگی با یکی از کارمندان خود داشته‌اید شرح دهید و راهکارهایی که برای حل این مشکل استفاده کرده‌اید، بیان کنید. 

الگوی پاسخ: نشان دهید چگونه روی حقایق مرتبط با یک موضوع تجدید نظر کردید و چگونه گزینه‌های دیگر را می‌یابید و بهترین راهکارها را انتخاب می‌کنید. 

تفویض وظایف و مسوولیت‌ها 

در مورد تفویض وظایف به کارمندان توضیح دهید و بیان کنید، چگونه اطمینان حاصل می‌کنید که این کارها با موفقیت انجام می‌گیرد؟ توضیح دهید آخرین باری که به کارمندی تفویض وظیفه کردید، چگونه اعتماد خود به توانایی‌های او در انجام این وظیفه را به او القا نموده‌اید؟

الگوی پاسخ: نشان دهید که چگونه وظایف و مسوولیت‌ها را به افراد مناسب محول می‌کنید، چگونه شفاف و صریح انتظارات خود را بیان می‌دارید، به چه طریقی اعتماد خود را به او منتقل می‌کنید و اطمینان حاصل می‌کنید که منابع کافی برای اتمام کار در دسترس وی قرار می‌گیرد. درباره فرآیندهای قابل پیگیری و نحوه تنظیم زمان‌بندی توضیح دهید. 

انگیزه کارمندان

با ذکر مثالی توضیح دهید که چگونه با استفاده از تشویق‌ها و پاداش‌ها، انگیزه کارمندان خود را افزایش داده‌اید؟ شرح دهید که چگونه برای کارمندانی که در برابر شغل خود بی‌میل هستند، ایجاد انگیزه کرده‌اید؟

الگوی پاسخ : نشان دهید استراتژی‌های شما برای ایجاد انگیزه در کارمندان، بر مبنای درک تفاوت نیازها و رویکرد‌های هر یک از کارمندان تعیین می‌شود. سپس نشان دهید اهداف وچشم اندازتان را با کارمندان خود در میان می‌گذارید و برای ایجاد تعهد به این ارزش‌ها، سیاست‌های تشویقی و پاداش‌های مناسبی را در نظر می‌گیرید. همچنین نشان دهید برای دستیابی کارمندان به موفقیت حمایت‌های لازم را به عمل می‌آورید.

توسعه مهارت‌های کارمندان

توضیح دهید چگونه برای کارمندان مختلف با وظایفی یکسان، آموزش‌های لازم را فراهم کرده‌اید. با ذکر مثالی واکنش و عملکرد خود در مواجهه با بازخورد ضعیف کارمندتان را شرح دهید و نتیجه آن را بیان کنید.

الگوی پاسخ: عملکرد خود درفراهم کردن تسهیلات لازم برای توسعه دانش و مهارت‌های کارمندان را متذکر شوید و نشان دهید رویکرد شما با توجه به خصوصیات هرفرد تنظیم می‌شود و در صورت نیاز، پشتیبانی‌های لازم از هر فرد به عمل می‌آید. همچنین در بحث خود بیان کنید که قادر به ارزیابی نیازهای کارمندان هستید و طرح‌هایی را با در نظر گرفتن منابع موجود و نیازهای فردی برای بهبود کار در دستور کار خود قرار می‌دهید.

مدیریت پروژه‌ها 

یکی از برنامه‌های توسعه ای و اجرایی کوتاه مدت گروه خود را توضیح دهید. از چه روش‌هایی برای اولویت‌بندی ماموریت‌ها و پروژه‌ها استفاده می‌کنید؟

الگوی پاسخ: شرح دهید که در هر یک از حوزه‌های زیر چه توانایی‌هایی دارید: ایجاد اهداف مناسب، اولویت‌بندی برنامه‌ها، اختصاص وظایف، توزیع موثر منابع، استفاده از ابزار مناسب سازمانی و پیگیری نتایج پروژه‌ها.

این مجموعه از سوالات راهنمای مناسبی برای مصاحبه شغلی شما است تا بتوانید نقش مدیر یا سرپرست را کسب کنید. همچنین این تمرین می‌تواند شما را با وظایفی که برای استخدام در این شغل انتظار می‌رود، آشنا کند. شما با کمک این سوالات آمادگی‌های لازم را بدست خواهید آورد و با حفظ اعتمادبه نفس به عنوان کاندیدایی مناسب شناخته خواهید شد. 

منبع: Best- job- interview.com - مترجم: پریسا حبیبی

[ سه‌شنبه 13 مرداد 1394 ] [ 22:13 ] [ کیوان کیوان مرز ]

1-فولکس واگن: کوچک فکر کنید.

۲- پورشه: جایگزینی نیست.

۳- آستون مارتین: قدرت، زیبایی و روح.

۴- وال مارت: پول بیشتری ذخیره کنید، زندگی بهتری داشته باشید.

۵- ریبوک: من همانی هستم که هستم.

۶- نایک: فقط انجامش بده!

۷- آدیداس: غیر ممکن وجود نداره.

۸- مارک اند اسپنسر: حق همیشه و کاملاً با مشتری است.

۹- تری ام: نوآوری

۱۰- آی بی ام: راه حلی برای سیاره هوشمند.

۱۱- سونی: باورش کن.

۱۲- آی مکس: بزرگ فکر کن.

۱۳- دوپونت: معجزه دانش.

۱۴- انرگایزر: به مسیرت ادامه بده، ادامه بده، ادامه بده

۱۵- پلی استیشن: در دنیای خود زندگی کنید، در دنیای ما بازی کنید.

۱۶- بلاگر: دکمه انتشار را فشار دهید.

۱۷- کانن: آن چیزی که ما اعتقاد داریم را ببینید.

۱۸- نیکون: در قلب تصویر

۱۹- کداک: لحظاتت را به اشتراک بذار، زندگی ات را به اشتراک بذار.

۲۰- فدکس: وقتی که هیچ فردایی نیست.

۲۱- دیزنی لند: شادترین نقطه ی روی زمین

۲۲- فورچن: برای افرادی که تغییر را رقم خواهند زد.

۲۳- مک دونالد: من عاشقشم!

۲۴- کوکاکولا: درب قوطی را باز کن تا سرحال شی.

۲۵- ام اند ام: در دهانتان آب می شود، نه در دستانتان.

۲۶- آژاکس: قوی تر از کثیفی.

۲۷- المپوس: دید شما آینده ی شماست.

۲۸- کلوین کالین: بین عشق و دیوانگی، وسواس است.

۲۹- ودافون: بیشتر از اکنون باشید.

۳۰- تگ هیور: موفقیت، یک بازی ذهنی است.

۳۱- لیوایز: کیفیت هرگز از مد نمی افتد.

۳۲- صلیب سرخ: بزرگترین تراژدی بی تفاوتی است.

۳۳- یلو پیج: به انگشتانتان اجازه بدهید، راه بروند

۳۴- کی. اف. سی: غذای عالی

۳۵- نوکیا: ارتباط دادن مردم

[ پنج‌شنبه 4 دی 1393 ] [ 22:43 ] [ کیوان کیوان مرز ]

از جمله تفاوتهایی که در هدف گذاری انسانها دیده میشود، «هدف گذاری رقابتی» در مقابل «هدف گذاری استراتژیک» است.

هدف گذاری استراتژیک، بر اساس چشم اندازهای شخصی من تعیین میشود اما هدف گذاری رقابتی در مقایسه با دیگران.

اجازه بدهید با دو مثال این تفاوت را شفاف تر کنم. فرض کنید که دوست دارید در زمان پیری، یک باغ داشته باشید. به دو شکل میتوانید هدفگذاری کنید:

 

روش اول – هدف گذاری استراتژیک: چشم انداز من برای زمان پیری، باغی است که در آن حداقل چهار درخت میوه مختلف باشد. استخری کوچک. اتاقی برای استراحت و …

بر اساس محاسبات ساده میتوان نتیجه گرفت که مثلاً یک باغ ۴۰۰۰ متری کافی است.

روش دوم – هدف گذاری رقابتی: الان در میان دوستان و بستگان، بزرگترین باغ را آقای … دارد که ۵۰۰۰۰ متر است. پس من باید حداقل یک باغ ۵۰۰۰۱ متری داشته باشم!

 

آیا به تفاوت این دو نوع هدف گذاری فکر کرده اید؟

در نوع اول، شما میدانید که برای چه تلاش میکنید و موفقیت و شکست شما در دستیابی به این هدف، تابع تلاش و کوشش و تصمیم های شماست. اگر هم باغ ۴۰۰۰ متری را خریدید  و از اطرافیان کسی باغ ۴۰۰۰۰ متری خرید، شما احساس باخت نمیکنید. هدف شما از باغ ۴۰۰۰ متری مشخص بوده و به هدف خود دست یافته اید.

اما در نوع دوم، وقتی باغ را هم خریدید، هر روز باید کنترل کنید و تحقیق کنید که آیا دیگر دوستان و بستگان باغ بزرگتری خریده اند یا نه! و کافی است فرد دیگری باغ بزرگتری بخرد تا شما احساس شکست کنید!

در مورد ازدواج هم همین مسئله وجود دارد. هدف گذاری استراتژیک یعنی اینکه من با کسی میخواهم ازدواج کنم که این ویژگی و آن ویژگی و … را داشته باشد. اما هدف گذاری رقابتی یعنی اینکه همسر من باید در میان تمام زنان (یا مردان) فامیل، بهترین باشد. با این نوع هدف گذاری، رضایت شما پس از ازدواج حاصل میشود اما الزاماً باقی نمی ماند. همیشه باید نگران ازدواج های دیگران باشید!

 
ادامه مطلب
[ پنج‌شنبه 8 آبان 1393 ] [ 23:05 ] [ کیوان کیوان مرز ]

شاید برای شما هم پیش آمده که در محل کار یا دانشگاه یا هنگام تدریس و ...، قرار باشد مطلبی را ارائه دهید. از شیوه ی ارائه، پاورپوینت و خود محتوا که بگذریم، می رسیم به نبایدهای ماجرا، یعنی به طور ساده یعنی حرف هایی که اگر موقع ارائه به زبان نیایند، وجهه شما بهتر حفظ می شود.

 

بنیانگذار وبسایت TheNextWeb از جمله کسانی است که تجارب بسیار زیادی  در این زمینه دارد و ۱۰ مورد از این نباید ها را برای ما بر می شمرد :

 
ادامه مطلب
[ چهارشنبه 7 آبان 1393 ] [ 22:08 ] [ کیوان کیوان مرز ]
 

 


هفت مشخصه اساسی شرکتهای نوآور

آنچه موجب نوآور بودن یک شرکت می‌شود چیست؟ مسلما یک ابتکار خلاقانه کافی نیست. اینکه لغت نوآوری در شرکت یا وب‌سایتی به شکل شعار وجود داشته باشد، کفایت نمی‌کند. به علاوه این مقاله نشان می‌دهد که هرگونه تمرکز بر نوآوری به‌عنوان هدف، می‌تواند زیانبار باشد. خلاقیت، ابزاری است که توانایی دستیابی شرکت‌ها به اهداف راهبردی منحصربه‌فردی را فراهم می‌سازد.

در این مقاله، هفت مشخصه اساسی شرکت‌های نوآور ارائه می‌شود. شما می‌توانید چگونگی عملکرد شرکت خود را به کمک این مشخصه‌ها ارزیابی کنید.


1- راهبرد مناسب و منحصربه‌فرد

مسلما بارزترین مشخصه یک شرکت نوآور حقیقی، دارا بودن یک راهبرد مناسب و یکتا است. همه ما می‌دانیم که شرکت‌هایی مانند اپل، فیس‌بوک و گوگل به همین روش عمل می‌کنند. زیرا راهبردهای شفاف و بی‌پایانی را خلق می‌کنند و این روند همواره ادامه دارد. ممکن است یک شرکت نوآور کوچک‌تر در سطح جهانی مطرح نباشد؛ اما مدیران، کارمندان، شرکای تجاری و مشتریان آن، همگی درک شفافی از روش کار شرکت دارند. اگر شرکتی دارای راهبرد منحصربه‌فرد بارزی نباشد، نوآور نخواهد بود. راهبردهای کلی نظیر «بهترین بودن»، مسیر نوآوری را مانند راهبردهای شفاف‌تری نظیر «کوتاه کردن مسیر دستیابی به فناوری ارتباطی تلفن همراه»، «تولید ایمن‌ترین خودروهای جهان» یا «تحویل همه چیز به همه جا» ارائه نمی‌دهند. اگر روش شما مبهم است یا در جهت متمایز ساختن شرکتتان در بازار رقابت، موفق عمل نمی‌کند، باید هرچه سریع‌تر آن را تغییر دهید.

 

 2- نوآوری، ابزاری جهت دستیابی به اهداف راهبردی است

شرکت‌های بسیار خلاق، به نوآوری به شکل یک هدف نمی‌نگرند؛ بلکه آن را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف راهبردی می‌دانند. همان‌گونه که یک دوربین عکاسی خوب، ابزاری ضروری است که به عکاس امکان می‌دهد تا تصاویر حرفه‌ای را ثبت کند و همان‌طور که اره، وسیله اصلی کار نجار است، نوآوری نیز برای شرکت‌های دارای بصیرت، ابزاری اساسی در راستای دستیابی به اهداف راهبردی‌شان است. از این گذشته، اگر وب سایت‌های خلاق‌ترین شرکت‌های جهان را بررسی کنید، می‌بینید آنها نوآوری‌های خود را با بوق و کرنا اعلام نمی‌کنند، بلکه بیشتر به آگاهی جمعی می‌پردازند.

 

3- نوآوران، پیشتاز هستند

مساله‌ای که نوآوری، آن را بیش از هر چیز دیگری ارائه می‌دهد، پیشتازی در کسب‌وکار است. هنگامی که شرکت‌ها برای دستیابی به اهداف راهبردی از نوآوری بهره می‌برند، بدون شک پیشتاز در کسب‌وکارشان می‌شوند.

 متاسفانه این همیشه به معنای موفق‌ترین یا سودآورترین بودن، نیست. شرکت‌های کمی مانند وب‌سایت آمازون با ایجاد بسیاری از استانداردهای تجارت الکترونیک، از آغاز، یک شرکت نوآور باشند.

از سوی دیگر، سال‌ها طول می‌کشد تا یک شرکت به سودآوری برسد. کورد (Cord) یکی از خلاق‌ترین شرکت‌های خودروسازی جهان در دهه‌های 1920 و 1930 بود که نوآوری‌های کارآمدی مانند انتقال‌دهنده نیرو به چرخ جلو و چراغ جلوی اتوماتیک را عرضه کرد. اما هرگز موفقیت مالی چشمگیری به دست نیاورد و در سال 1938 از چرخه تجارت خارج شد. درحالی‌که شرکت‌های نوآوری مانند اپل و گوگل به‌دلیل خلاقیت‌شان از نظر اقتصادی نیز موفق بوده‌اند. خلاصه کلام اینکه نوآوران، پیشتازند اما همیشه سودآور نیستند.

 

 4- عمل‌گرایی نوآوران

اغلب شرکت‌های تجاری دارای کارمندان خلاق با ایده‌های فراوان هستند. حتی تعدادی از این ایده‌ها متناسب با نیازهای شرکت هستنند. اما آنچه نوآوران را از افرادی که می‌خواهند نوآور باشند متمایز می‌سازد، این است که آنها، ایده‌ها را به مرحله عمل درمی‌آورند. شرکت‌های خلاق اندکی وجود دارند که درباره ایده‌ها بیشتر از اجرای آنها گفت‌وگو کنند.

 

5- امکان شکست وجود دارد

بنا به استدلال بومگاردنر، مهم‌ترین مولفه فرهنگ کسب‌وکار برای یک شرکت نوآور این است که به کارمندانش آزادی و شهامت مواجهه با شکست را بدهد. اگر کارمندان باور داشته باشند که می‌توانند بدون در خطر افتادن موقعیت شغلی‌شان با شکست روبه‌رو شوند، گرایش بیشتری به اجرای پروژه‌های خلاقانه و پرخطری که می‌توانند امتیازهای بالقوه بسیاری برای شرکت هایشان به ارمغان بیاورند، نشان می‌دهند. به عبارت دیگر، درصورتی که کارمندان باور داشته باشند که حضور آنها به‌عنوان بخشی از یک پروژه شکست خورده، برایشان پیامدهای شغلی به بار خواهد آورد، از خطر کردن و بنابراین از نوآوری مانند یک بیماری مهلک اجتناب

می‌کنند.

مهم‌تر از همه اینکه، اگر مدیران ارشد هنگام شکست، پاداش در نظر بگیرند، کارمندان گرایش بیشتری پیدا می‌کنند تا قبل از اینکه آن شکست موجب خسارت بیشتری شود، پروژه‌ها را به شکل منظم ارزیابی کنند و پروژه‌های ناموفق را متوقف سازند.

این امر موجب می‌شود که منابع و بودجه، آزاد شده و به تلاش‌های خلاقانه جدید اختصاص یابند. به هر حال، در کسب وکاری که امکان شکست وجود نداشته باشد، کارمندان معمولا پروژه‌های ناموفق را ادامه می‌دهند و حتی به این امید که پروژه با گذشت زمان به موفقیت خواهد رسید، بیشتر در امور مالی سرمایه‌گذاری می‌کنند. در این صورت، خسارت‌ها افزایش می‌یابند و اعتبار شرکت از بین می‌رود. بنابراین شرکت‌هایی که بابت شکست مجازات در نظر نمی‌گیرند و حتی افراد را تشویق می‌کنند، اغلب کمتر از آنهایی که مانع شکست می‌شوند، ناموفق هستند.

 

6- محیط سرشار از اعتماد

شرکت‌های نوآور، محیطی مملو از اعتماد برای کارمندانشان فراهم می‌کنند. نوآوری، ریسک قابل توجهی به همراه دارد. ایده‌های بسیار خلاق، در ابتدا احمقانه به نظر می‌رسند. اگر کارمندان نگران مسخره شدن به‌دلیل تبادل ایده‌های نامتعارف باشند، چنین نظراتی را با کسی مطرح نمی‌کنند. به این ترتیب، اگر کارمندان از سرزنش شدن بابت مشارکت در پروژه‌های ناموفق هراس داشته باشند، مشارکتی نخواهند داشت (گزینه شماره 5 را در بالا ملاحظه کنید).

هنگامی که کارمندان به یکدیگر اعتماد نداشته باشند، ناچارند که همیشه به اطرافشان دقت کنند و آن را زیرنظر داشته باشند. اگر آنها واهمه داشته باشند که ممکن است مدیران، ایده‌هایشان را دزدیده و به‌عنوان نظرات خود مطرح سازند، افکارشان را با کسی درمیان نمی‌گذارند.

 از سوی دیگر، در صورتی که کارمندان باور داشته باشند که می‌توانند بدون هیچ ترسی، مسوولیت ریسک‌ها را به عهده بگیرند، اینکه از ایده‌های نامتعارف استقبال می‌شود، اینکه مدیران از نظرات آنها حمایت می‌کنند و به آنها بابت چنین افکاری بها می‌دهند، آنگاه این کارمندان می‌توانند خلاق باشند، ایده‌ها را به مرحله اجرا درآورند و شرکت را به سوی نوآوری هدایت کنند. به‌طور خلاصه، هنگامی که افراد در یک سازمان به یکدیگر و به سازمانشان اعتماد داشته باشند، خلاقیت و نوآوری توسعه می‌یابد.

 

 7- استقلال

همراستا با مساله اعتماد، استقلال فردی و گروهی نیز، یکی از مولفه‌های اساسی نوآوری است. هنگامی که اهدافی شفاف با آزادی عمل به افراد و گروه‌ها ارائه می‌شود تا مسیر خود را جهت دستیابی به آن اهداف بیابند، زمینه مساعدی برای نوآوری ایجاد می‌شود.

اما درصورتی که مدیران همیشه مراقب اعمال افراد زیردست خود باشند و همه حرکات آنها را به دقت کنترل کنند، ایده‌های شخصی و خلاقیتی که لازمه نوآوری است، سرکوب می‌شود. آنچه که مسلم است، استقلال دادن به کارمندان احتمالا موجب پیش آمدن اشتباهاتی توسط آنها و برگزیدن روش‌های نامناسبی برای دستیابی به اهداف می‌شود. در بدترین صورت قضیه، آنها از خطاها و ناکارآمدی هایشان درس می‌گیرند و در بهترین حالت، روش‌های تازه و مناسب‌تری را جهت تحقق بخشیدن به اهداف کشف

 می‌کنند.

مهم‌تر از همه اینکه اگر شرکت‌ها افراد باهوش، توانمند و خلاق را استخدام کنند و به آنها در جهت حل مشکلات، آزادی عمل دهند، در این صورت آنها بهترین راهبردها را یافته و اجرا می‌کنند و با این کار، نوآوری را بهبود بخشیده و نهایتا موجب پیشرفت کل سازمان می‌شوند.

 

 نظر شما چیست؟

در این مقاله، هفت مشخصه اساسی یک شرکت نوآور به شما ارائه شد. شما در این مورد چگونه می‌اندیشید؟ عملکرد شرکت شما تا چه اندازه درست است؟ آیا مشخصه اساسی دیگری هست که در اینجا ذکر نشده باشد؟

 

نویسنده: Jeffrey baumgartner

مترجم: الهام اعلائی

[ شنبه 3 آبان 1393 ] [ 22:17 ] [ کیوان کیوان مرز ]

 



مشت آهنین درون دستکش مخملی

۱) یک مدیر با تدبیر، همواره باید بین نرمی و خشونت موازنه برقرار کند، هم مقتدر باشد، هم مهربان. او اگر هرگز از اقتدارش استفاده نکند و همیشه مهربان باشد، زیردستان کار مفیدی انجام نخواهند داد. همچنین اگر در صورتی که به طور متوالی از اقتدارش استفاده کند و همیشه خشن و سخت گیر باشد، فقط برای مدت کوتاهی موفق خواهد بود و در درازمدت اقتدارش پاسخ نخواهد داد و کارکنان وی و افراد زیر نظرش، با او احساس راحتی نخواهند کرد.

۲) یک مدیر خوب باید ارزش واقعی کارها را تشخیص بدهد و به کیفیت کار توجه کند. مدیر فهیم قادر به شناخت ارزش های درست کارهاست و این مهارت برای او کاملا ضروری است. اگر مدیر قادر به تشخیص ارزش کار و فکر افراد زیر نظرش باشد، قادر به استفاده از پتانسیل آنان به طور صحیح خواهد بود.

۳) یک مدیر و رهبر استراتژیک، باید سریع تر از کارمندانش تفکر کرده و عمل کند. برای نیل به این هدف، رهبر باید قبل از زیردستانش، به فکر آینده باشد. مدیر امروز، محتاج تفکر و عملی سریع تر از زیردستانش است و اگر در تمام یا اکثر امور عقب تر از زیردستانش باشد و در مقابل اقدامات احساس مسئولیت نکند، بهتر است فورا صحنه را خالی کند.

۴) نقش مدیر، در توجه به این اصول محقق می شود. یک مدیر، هرگز نباید از مسایل کوچک و یا بزرگ غفلت کند، لیکن بیش از حد نباید به مسایل و کارهای کوچک مشغول شود. مدیر، لازم است دست کارکنان خود را در انجام امور حاشیه ای تا اندازه ای باز بگذارد. فرمانده، فقط باید بعضی مواقع در خط مقدم بجنگد و در واقع بیشتر به تمرکز و تفکر بپردازد و براساس تعریف علمی مدیریت، سعی کند کارها را از طریق دیگران و با اعمال مدیریت انجام دهد. نگاه این گونه به انجام وظایف، روند و پیشبرد فعالیت ها را تسهیل کند.

۵) مدیر مدبر، باید اطراف خود را با کارکنان درست پر کند و با جدیت به دنبال اشخاصی باشد که به درستکار بودن شهره باشند و خود نیز باید به گونه ای عمل کند که افراد خوب به سراغ او بیایند. او باید افراد با استعداد، جدی و با پشتکار را شناسایی کرده و خلاقیت های آنان را شناسایی کند و سخت به دنبال جذب نیروهای توانمند و کارا باشد.

زیرنویس:

عنوان این نوشته از کتابی به همین نام، نوشته کونوسوکی ماتسوشیتا، مدیر کارخانجات پاناسونیک ژاپن، که توسط دکتر محمدعلی طوسی ترجمه شده، برگرفته شده است.

 

مهشید باستانی پور مقدم

منبع : همشهری

[ سه‌شنبه 1 مهر 1393 ] [ 21:07 ] [ کیوان کیوان مرز ]

ست گادین (Seth Godin) در یکی از مصاحبه‌های اخیرش گفت: مهم‌ترین تغییری که در آینده نزدیک در «جذب منابع انسانی» مشاهده می‌کنم، کاهش ارزش رزومه‌ها و افزایش اهمیت «ردپای دیجیتال» یا «Digital Footprint» است.
 مجموعه نوشته‌های یک نفر در وبلاگ خود، در شبکه‌های اجتماعی، عکس هایی که در اینستاگرام به نمایش می‌گذارد، نوشته‌هایی که توییت می‌کند، عکس پروفایل او در نرم‌افزارهایی مثل وایبر و واتزاپ و فیس بوک و کاوری که برای صفحه خود انتخاب می‌کند و مطالبی که لایک می‌کند یا به اشتراک می‌گذارد، چنان پروفایل دقیقی از دانش و نگرش شخص در اختیار قرار می‌دهد که چند برگ رزومه که با هزار دقت و وسواس پس از مشاهده آگهی استخدام تنظیم می‌شود، هرگز آن کارایی و دقت را ندارد

[ شنبه 29 شهریور 1393 ] [ 22:11 ] [ کیوان کیوان مرز ]

رتبه بندی 100 شرکت برتر ایران در سال 1392


بهمراه روشهای رتبه بندی ، شاخصهای ارزیابی و ...

سازمان مدیریت صنعتی


لینک دانلود


پسورد : www.iranim.blogsky.com

[ سه‌شنبه 18 شهریور 1393 ] [ 21:03 ] [ کیوان کیوان مرز ]

   1    2    3    4    5      ...    14    >>

.: Weblog Themes By Pichak :.

درباره وبلاگ

A member of Iran HR Society. HR Management Certification Iran Technical institution. Administration Manager at Tage Group Co 2008 – present. QC & Planing Manage at Valapoush Tehran Co 2001 – 2007. Keyvankeyvanmarz@gmail. Com. .کیوان کیوان مرز Keyvan Keyvanmarz عضو انجمن مدیریت منابع انسانی ایران
آمار سایت
تعداد بازدید ها: 124470