آشنایی با استاندارد Safer Food Better Business) SFBB )

 

غذای سالم ، تجارت بهتر

SFBB چیست ؟ این استاندارد چه کاربردی دارد؟

SFBB یک استاندارد ساده و فراگیر برای ایمنی و سلامت مواد غذایی است. این استاندارد قابلیت کاربرد برای واحد ها زیر را دارد:

• رستوران ها ، رستوران های هتل ها
• آشپزخانه های صنعتی ، آشپزخانه سازمان های دولتی و خصوصی
• کترینگ ها
• اغذیه فروشی ها و فست فود ها Fast Foods
• کافی شاپ ها
• سوپر مارکت ها
• و...

هدف این استاندارد چیست ؟ این استاندارد چه مزایایی برای واحد شما دارد؟

         اجرای این استاندارد به مصرف کننده اطمینان می دهد ، غذایی را که مصرف می کند سالم است و هیچ عاملی که باعث به خطر افتادن سلامت وی شود در غذایی که مصرف می کند وجود ندارد . اجرای این استاندارد ، واحد شما را به عنوان یک واحد پایبند اصول ایمنی غذا و دارای مسوولیت اجتماعی معرفی می نماید . طبیعی است این اعتبار تجارت و فروش مطمئنی را به دنبال خواهد داشت .

ویژگی های مهم این استاندارد چیست ؟ ادامه مطالب

مدیریت و سیر تکامل اندیشه مدیریت

 

زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد، اندیشه مدیریت را نیز در زندگی خود وارد کرد؛ در حقیقت، پیدا شدن اندیشه مدیریت به روزگاری باز می‌گردد که مردمی که گروهی کار می‌کردند نخستین بار کوشیدند تا به هدفهای گروهی دست یابند. بنابراین به جرات می توان گفت که اندیشه مدیریت از بدو زندگی اجتماعی انسانها وجود داشته است؛ مثلا سومریها موجودیهای انبارهای خود را بر روی لوحهای گلی یادداشت کرده و آنها را در معابدی نگاهداری می‌کردند و شاید بتوان گفت که این لوحها از اولین آثار مدون عمل مدیریت در تاریخ می‌باشند. با اندکی توجهی می‌توان دریافت که اندیشه مدیریت در زندگی همه انسانها وارد شده است و نقش مهمی را بازی می‌کند. پس ضروری است که با تعریف مدیریت و سیر تحول اندیشه مدیریت آشنا شویم. بنابراین در این نوشتار سعی داریم تعریفی از مدیریت ارائه نمائیم و سپس با سیر تکامل اندیشه مدیریت و با برخی از نظریه های مدیریت آشنا سازیم. تعریف مدیریت عده‌ای مدیریت را به عنوان «هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران» تعریف کرده‌اند، عده‌ای دیگر مدیریت را فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت تعریف کرده‌اند. و در این میان تعاریف دیگری نیز از مدیریت ارائه شده است که ما به همین دو تعریف بسنده می‌کنیم. مدیریت دانش است یا هنر؟
جهت مشاهده ادامه مطالب اینجا کلیک نمائید.

دوستی تان با این آدم ها را به هم بزنید

همه ما دوست داریم باور کنیم که نزدیکان مان آدم هایی متعادل، شاد و دارای ذهنی سالم هستند اما بارها پیش آمده که متوجه شدیم واقعیت غیر از این است. تصور کنید یکی از بهترین روزهای زندگی تان را آغاز کرده اید و خدا را برای همه زیبایی ها و نعمت هایش شکر می کنید که ناگهان رویارویی با یکی از آشنایان بلافاصله شما را از عرش به زیر می آورد. حتی اگر انسانی خوشبین و مثبت باشید، در کنار چنین اشخاصی منفی خواهید شد. از بدترین این نوع شخصیت ها می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

● خودشیفته ها

این افراد شدیدا حس خودبزرگ بینی دارند و چنین می پندارند که دنیا گرد آنها می چرخد. این افراد مانند کنترل گرها موذی و حیله گر نیستند و تا حدی آشکار خواسته های خود را بیان می کنند. گاهی به نظر می رسد باید به آنها گفت: « فقط خودت مهم نیستی که!»

این افراد فقط خواسته های خود را در نظر می گیرند و نیازهای شما به باد فراموشی گرفته می شود. در این رابطه شما احساس یاس و سرخوردگی پیدا می کنید. آنها چنان انرژی شما را صرف خواسته ها و امیال خود می کنند که دیگر چیزی برای خودتان باقی نمی ماند.

● منفی گراها

این دسته قادر به درک خوبی ها و شادی ها نیستند. اگر به آنها بگویید که امروز روز بسیار قشنگی است حتما از اتفاق ناگوار قریب الوقوعی خبر می دهند؛ اگر از موفقیت امتحان میان ترم خود خبر دهید، در مقابل از سختی امتحانات نهایی به شما هشدار می دهند.

آنها شادی را نابود می کنند. دید مثبت شما به زندگی جای خود را به بدبینی و منفی بافی می دهد. قبل از آنکه متوجه شوید، منفی گرایی در ذهن و روح شما جایگزین شده و همه شادی ها پشت شیشه های خاکستری پنهان می شود.

● افرادی که همیشه در مورد دیگران قضاوت می کنند

مواردی که شما زیبا و دلفریب می بینید، به نظر این افراد عجیب و غیرجذاب است. اگر شما نظر جدیدی را جالب بدانید، این افراد آن را به کل اشتباه می شمارند. اگر شما سلیقه دوستی را ستایش کنید، آنها آن را بد یا مایه نگرانی قلمداد می کنند. افراد همیشه قاضی تقریبا مانند منفی گراها هستند. اگر قسمت اعظم وقت خود را با اینگونه افراد بگذرانید، طولی نمی کشد که شما هم یکی از آنها خواهید شد.

● خود رای ها

تخصص این عده کنترل دیگران به نفع خودشان است؛ و ممکن است چنان مهارتی هم داشته باشند که شما اصلا متوجه کنترل آنها نشوید تا زمانی که دیگر دیر شده است. این افراد نقطه ضعف های شما را پیدا می کنند و از این طریق به خواسته های خود می رسند.

این افراد باورها و اعتماد به نفس شما را هدف قرار می دهند. این افراد راهی برای اجبار شما به انجام کاری پیدا می کنند که لزوما انجام نمی دهید و به این ترتیب شما احساس هویت، اولویت های شخصی و توانایی درک واقعیت مساله را ازدست می دهید و به ناگاه دنیا حول محور خواسته ها و اولویت های آنها قرار می گیرد.

● همیشه ناامیدها

اگر طرح جدید و بکری داشته باشید، همیشه ناامیدها به شما اطمینان می دهند که با شکست روبه رو خواهید شد؛ و زمانی که موفق می شوید، شما را دلتنگ و افسرده می کنند. اگر رویایی در سر داشته باشید، هشدار می دهند که دستیابی به آرزویتان غیرممکن است.

این افراد «آنچه هست» را باور دارند و نسبت به «آنچه خواهد شد» مشکوک و ناامید هستند. معاشرت با این افراد موجب می شود خودباوری و اعتماد به نفس خود را به راحتی از دست بدهید. در حالی که پیشرفت و تغییر فقط نتیجه نوآوری و بدعت گذاری است، رویای ناممکن ها و تلاش برای دستیابی به دوردست ها.

● آنهایی که نمی توانند صممیمی شوند

در کنار این افراد هیچگاه حس صمیمیت و راحتی نخواهید کرد؛ داستانی خنده دار تعریف می کنید اما آنها فقط لبخندی مودبانه تحویل می دهند. در پی بی توجهی آنها، شما غمگین و افسرده می شوید. یکی از مهیج ترین اتفاقاتی را که برایتان پیش آمده تعریف می کنید اما آنها فقط سرسری سر خود را تکان می دهند.

روابط این دسته افراد مبتنی بر معیارهای سطحی و بی معنی است. زمانی که شما واقعا به یک دوست نیاز دارید، آنها نیستند. زمانی که نیازمند انتقادی سازنده هستید، از همانی که هستید تعریف می کنند و اگر حمایت بخواهید، شما را محکوم به شکست می دانند.

● حرمت شکن ها

این افراد در بدترین زمان و به بدترین شکل ممکن حرفی می زنند یا کاری انجام می دهند؛ در یک کلمه حرمت نگاه نمی دارند. شاید این فرد کسی باشد که به او اعتماد کرده بودید اما او از این اعتماد سوءاستفاده کرده ورازتان را برملا می کند. شاید یکی از نزدیکان تان باشد که در کارهایی که به او ارتباط ندارد دخالت می کند، یا شاید همکاری باشد که رفتاری تحقیرآمیز پیشه کرده است.

● آنهایی که همیشه متوقع هستند

هیچ وقت نمی توان این افراد را راضی و خوشحال نگه داشت. آنها قدر شما را نمی دانند و خواسته هایشان غیرواقعی و نامعمول است؛ همیشه دنبال مقصر جلوه دادن شما هستند و هرگز مسوولیت چیزی را خود قبول نمی کنند.

۱۰ راه عالی برای شاد بودن در محل‌کار

بااینکه ممکن است در شرکتی بزرگ کار کنید و کارفرمایی عالی داشته باشید، اما باز هم بهترین کارفرماها هم برای همه بهترین نیستند. در زیر به فاکتورهایی که به شما برای شاد بودن در محل‌کار کمک می‌کند، اشاره می‌کنیم. 

 

انتخاب کنید که در محل‌کار شاد باشید.

شادی یک انتخاب است. ممکن است خیلی از شما باور داشته باشید که اینطور نیست اما حقیقت دارد. این شمایید که انتخاب می‌کنید در محل‌کار شاد باشید. ساده به نظر می‌رسد؟ بله، اما خیلی اوقات اجرا کردن کارهای ساده سخت است. آرزوی ما این است که همه شما بهترین کارفرماهای دنیا را داشته باشید اما واقعبین باشید، همیشه اینطور نیست. بنابراین، باید درمورد کارتان مثبت فکر کنید. سعی کنید به جنبه‌هایی از کارتان که دوست دارید فکر کنید. از افراد منفی‌باف و غیبت دور بمانید. با همکارانی هم‌صحبت شوید که دوست دارید. انتخاب‌های شما در محل‌کار است که تا حد زیادی تجربیات شما را رقم می‌زند. می‌توانید انتخاب کنید که در محل‌کار شاد باشید.

هر روز کاری انجام دهید که دوست دارید.

ممکن است کارتان را دوست داشته باشید یا نداشته باشید و ممکن است باور داشته باشید یا نداشته باشید که می‌توانید چیزی را در کار کنونیتان پیدا کنید که دوستش داشته باشید، اما باید اینکار را بکنید. به ما اعتماد کنید. نگاهی به خودتان بیندازید، به استعدادها و علایقتان، و چیزی را پیدا کنید که از انجام آن لذت می‌برید. اگر هر روز کاری انجام دهید که از آن لذت می‌برید، دیگر کار کنونیتان آنقدرها بد به نظر نخواهد رسید. البته، همیشه برای عوض کردن کارتان می‌توانید تصمیم بگیرید.

مسئولیت رشد و پیشرفت کاری و فردی خودتان را قبول کنید.

یک از دوستانم که کارمند شرکتی است چند وقت پیش گلایه می‌کرد که می‌خواهد کارش را عوض کند چون کارفرمای او به پیشرفت کاری او کمک نمی‌کند. من از او پرسیدم به نظرش چه کسی بیشتر از هرکسی به پیشرفت او علاقه دارد؟ البته پاسخ او این بود که خودش! این شما هستید که از پیشرفت خودتان بیشتری فایده را می‌برید. پس مسئولیت پیشرفتخودتان را به گردن بگیرید. از رئیستان هم کمک‌های مشخص و معنادار بگیرید، کمکی که با اهداف و برنامه‌های خودتان تطابق داشته باشد.

مسئولیت فهمیدن اینکه چه اتفاقی در محل کار می‌افتد را گردن بگیرید.

همه هر روز گلایه می‌کنند که نمی‌دانند در شرکتی که کار می‌کنند چه اتفاقاتی می‌افتد و از روند پروژه‌های شرکت و کار همکارانشان بی‌اطلاعند. این افراد انسان‌های منفعلی هستند که منتظرند رئیسشان آنها را در جریان همه مسائل بگذارد و به ندرت پیش می‌آید که این اتفاق بیفتد. چرا؟ چون رئیس سرش شلوغ کار خودش است و نمی‌داند که شما چه چیزهایی را نمی‌دانید. برای اینکه با بازده بیشتری کار کنید، خودتان اطلاعات موردنظرتان را پیدا کنید. یک شبکه اطلاعاتی درست کرده و از آن استفاده کنید. از رئیستان بخواهید که به صورت هفتگی با او جلسه داشته باشید و سوالات خودتان را از او بپرسید. خودتان مسئول اطلاعاتی هستید که دریافت می‌کنید.

هرازگاهی تقاضای بازخورد کنید.

شما هم این جمله را مرتب به زبان می‌آورید، “رئیسم هیچوقت به من بازخورد نمی‌دهد به همین خاطر نمی‌دانم عملکردم در شرکت چگونه است. واقعبین باشید، خودتان می‌دانید واقعاً چه عملکردی دارید؛ مخصوصاً اگر احساس مثبتی نسبت به فعالیت‌ها و عملکردتان داشته باشید. فقط می‌خواهید آن را از زبان رئیس بشنوید. اگر حس مثبتی به کارتان ندارید، سعی کنید کمی عملکردتان را ارتقاء دهید و بعد از رئیس بازخورد بخواهید. به او بگویید که واقعاً دوست دارید کارتان را ارزیابی کند. با مشتریانتان هم صحبت کنید؛ اگر خدمات خوبی به آنها ارائه می‌کنید، بازخورد آنها آن را تایید خواهد کرد. شما مسئول رشد و پیشرفت خودتان هستید.

زیر بار تعهداتی بروید که از عهده آن برمی‌آیید.

یکی از جدی‌ترین علت‌های استرس و ناراحتی در کار این است که نمی‌توانید تعهداتتان را جامه عمل بپوشانید. خیلی از افراد مدام در حال بهانه آوردن هستند که چرا نتوانسته‌اند تعهدشان را انجام دهند و نگران عواقب عمل نکردن به تعهداتشان هستند تا اینکه کاری که قول داده‌اند را انجام دهند. سعی کنید کارهایتان را سازماندهی کنید و برای کارتان برنامه‌ریزی داشته باشید که میزان تواناییتان برای انجام یک تعهد را به شما نشان دهد. اگر وقت ندارید برای کاری داوطلب نشوید. اگر حجم کارتان از مقدار زمان و انرژیتان بیشتر است، یک برنامه جامع بریزید و از رئیستان کمک بگیرید. تا می‌توانید نباید زیر قول و تعهداتتان بزنید.

از منفی‌بافی دوری کنید.

اینکه انتخاب کنید در محل‌کار شاد باشید یعنی از مکالمات منفی‌گرایانه، غیبت کردن و افراد افسرده و ناراحت دوری کنید. هرچقدر هم که احساس مثبتی داشته باشید، افراد منفی تاثیری عمیق بر روحیات شما دارند. نباید گذارید آنها شما را افسرده کنند.

شجاعت حرفه‌ای را تمرین کنید.

اگر شما هم مثل اکثر افراد باشید، احتمالاً از مبارزه خوشتان نمی‌آید. و دلیل آن هم ساده است. شما هیچوقت برای شرکت در یک مبارزه معنادار تمرین نداشته‌اید، به همین دلیل به مبارزه بعنوان چیزی ترسناک، مضر و آسیب‌رسان نگاه می‌کنید. مبارزه می‌تواند به شما کمک کند ماموریت کاریتان و دیدگاه شخصیتان را انجام دهید. به شما کمک می‌کند به مشتری‌ها رسیدگی کنید و محصولاتی موفق خلق کنید. افراد شاد هدفشان از کار کردن را به انجام می‌رسانند. چرا باید اجازه دهید کم بودن شجاعت کاریتان شما را از رسیدن به اهداف و امیالتان دور کند؟ مبارزه را دوست خود بدانید.

دوست پیدا کنید.

لذت بردن از همکاری و همنشینی با همکاران یک تجربه عالی و لذت‌بخش در محل‌کار است. برای آشنا شدن با همکارانتان وقت بگذارید. ممکن است از آنها خوشتان بیاید و از بودن با آنها لذت ببرید. آنها می‌توانند کمک و حمایت خوبی برای شما در محل‌کار باشند.

اگر همه راهکارها با شکست مواجه شد، جستجوی کار سرحالتان می‌آورد.

اگر همه این ایده‌ها باعث شادتر شدن شما در محل‌کار نشد، وقت آن رسیده که کارفرما، کار یا کلاً شغلتان را دوباره ارزیابی کنید. مطمئناً نمی‌خواهید همه عمرتان را در کاری بگذرانید که از آن متنفر هستید. اکثر محیط‌های کاری خیلی با گذر زمان تغییر نمی‌کنند. اما کارمندانی که شاد نیستند روز به روز افسرده‌تر هم می‌شوند. می‌توانید ساعاتی که در محل‌کار نیستید را به دنبال کار جدید باشید. با گذشت زمان کار دلخواهتان را پیدا خواهید کرد و بالاخره لبخندی عمیق به چهره‌تان می‌نشیند.

مردمان

مدیران عالی می‌خواهید؟ پس آزادشان بگذارید.

دو نوع مدیر وجود دارد. مدیران نوع اول که قسمت اعظم حرفه خود را بر حسب شرح وظایف انجام می‌دهند، هر روز صبح سر کار می‌روند، وظایفشان را انجام می‌دهند، و گهگاه شور و هیجانی هم از خود نشان می‌دهند اما اغلب بر اساس طرح‌ها و برنامه‌ها پیش می‌روند. 

مدیران دسته دوم که تعدادشان معدود است، هر روز شور و شوق و تعهد و درگیری را با خود به محل کارشان می‌برند. این دسته شامل آدم‌هایی است که اگر لازم باشد، دست به هر کار متهورانه‌ای می‌زنند، با موضوعات عمیقا درگیر می‌شوند و با درخشش‌های بصیرت خود به نوآوری‌های ارزشمندی دست می‌یابند. مدیران دسته دوم تعهدی پرشور و احساسی به حرفه خویش دارند.
چنین تعهدی بیش از ترکیب توامان تعهدهای مالی، فکری و جسمانی می‌ارزد. این تعهد است که مساله‌های لاینحل را حل می‌کند، وقتی همه انرژی‌ها صرف شده‌اند، انرژی می‌آفریند، و در دیگران نیز شعله تعهد را برمی‌افروزد. اگر تا به حال آدم‌هایی را دیده باشید که به لحاظ احساسی به یک علت یا هدف احساس تعهد می‌کنند و جوری کار می‌کنند که انگار دستمزدهای میلیون‌دلاری می‌گیرند در حالی که چنین نیست پس باید ارزش آن را درک کرده باشید. وقتی از کیفیت‌های اجرایی افسانه‌ای در سازمان‌ها می‌شنوید، به خاطر داشته باشید که همه آنها دسترنج مدیرانی به لحاظ احساسی متعهد هستند. پس مساله این است: چطور شرکت‌ها می‌توانند مدیران بیشتری از این سنخ داشته باشند؟
کلیدی‌ترین منبع تعهد احساسی از منظر روانی-‌ ‌‌‌زیست‌شناختی به این قرار است: توانایی زیستن ژرف‌ترین ارزش‌های متعلق به خود در یک رابطه یا محیط. شاید با این تعریف، قضیه ساده به نظر برسد، اما برعکس، پیچیده خواهد شد: «مدیربودن» می‌تواند یک شغل عالی باشد، اما در توصیف وظایف این شغل همیشه با این نکته مواجه می‌شویم که مدیر باید به نفع اولویت‌ها و ترجیحات شرکت، ارزش‌های موردنظر شخصی خود را تعدیل کند. 
آنچه یک شرکت می‌خواهد به فلان ‌شیوه مطلوب خود انجام دهد باید بر اولویت‌های شخص مدیر ارجح باشد و این موضوع در هر حال به جداشدن احساسی مدیر از وظیفه‌اش می‌انجامد. هر آینه که بین آدم‌ها در مقام انسان از یک سو و همان آدم‌ها در مقام مدیر از سوی دیگر شکافی عمیق پدیدار شود، همه امیدها برای تعهد احساسی دود می‌شود و به هوا می‌رود.
متخصصان رفتار انسانی به شما خواهند گفت اگر خواستار رابطه‌ای هستید که به لحاظ احساسی بر تعهد مبتنی است، پس باید اجازه دهید آدم‌های این رابطه واقعاً همان کسی باشند که هستند. اگر یک شرکت از افراد خود بهترین توانایی‌ها را چشم دارد، باید آزادی بروز این توانایی‌ها را به ایشان اعطا کند. و این یعنی مدیران باید برای پیگیری ارزش‌های خویش درون شرکت آزاد باشند. این کار به معنای راه‌دادن به آشوب و آشفتگی نیست، بلکه بر عکس، کنترل را تضمین می‌کند. مطمئن‌ترین راه برای اینکه یک شرکت بدل به علت و هدف افرادش شود، این است که همیشه این علت و هدف نباشد. 
آیا شرکت‌ها می‌توانند به پایدارماندن تعهد مدیران خود مطمئن باشند، اگر دست آنها را در کار باز بگذارند؟ بله، اما فقط اگر به مدیران اجازه دهند تا رضایت‌مندی حقیقی را پی بگیرند و مقصودشان را حقیقتا تحقق بخشند.
این است سیستمی که مدیران رویای آن را در سر می‌پرورانند. 

مترجم: فرهاد امیری

سیستم‌عامل‌های موبایل چه تفاوتی با هم دارند

کدام سیستم‌عامل‌ها چه قابلیت‌هایی دارند؟ این پرسش اصلی همه خریداران موبایل است.

سیمبیان، آندروید، IOS، ویندوز موبایل، بادا و RIM از سیستم‌عامل‌های رایج در بازار جهانی و بازار داخلی است که در کنار آنها می‌توان به سیستم‌عامل جدیدی چون میگو هم اشاره کرد. به گفته کارشناسان بازار گوشی موبایل در حال حاضر سیمبیان بیشترین سهم فروش را در بازار گوشی در اختیار دارد و پس از آن آندروید قرار گرفته است. البته این آمار مختص ایران است؛ چرا که در خارج از ایران آمارهای مربوط به سیستم‌عامل‌ها بسیار متفاوت است. البته شرکت‌های عرضه‌کننده گوشی بنا به دلایلی که آن را سیاست‌های خاص شرکت اعلام می‌کنند از ارائه آماری در مورد سهم محبوبیت سیستم‌های عامل خودداری می‌کنند،در مورد سهم فروش سیستم‌های‌عامل با توجه به بررسی‌های انجام شده مشخص شده با وجودی که آندروید به عنوان قدرتمندترین سیستم عامل موبایلی شناخته می‌شود، ولی حدود 40 درصد بازار ایران به سیستم‌عامل قدیمی و رایج سیمبیان اختصاص دارد و سهم فروش سیستم‌عامل آندروید در حدود 25 تا 30 درصد است.

سیستم عامل آی او اس هم شاید نزدیک به 10 درصد بازار را در اختیار دارد و حدود 10 درصد هم در اختیار سیستم‌های عامل ویندوز موبایل و بادای سامسونگ است. 

در حال حاضر سیستم‌عامل آندروید روی گوشی‌های سامسونگ، سونی اریکسون، ال‌جی، موتورولا، اچ تی نصب شده است. سیستم‌عامل سیمبیان هم روی گوشی‌های نوکیا، سیستم‌عامل ای او اس روی گوشی‌های اپل و سیستم‌های عامل بادا و ویندوز فون روی گوشی‌های سامسونگ و اچ تی سی نصب می‌شوند.

جهت مشاهده انواع سیستمهای عامل موبایل اینجا کلیک نمائید .....

پروپوزال یا طرح تحقیق

پروپوزال یا طرح تحقیق ، پیش نویس پ‍ژوهشی است که شما باید برای اخذ مدرک تحصیلی خود انجام دهید. در پروپوزال ، شما به معرفی موضوعی که برای پایان نامه خود انتخاب کرده اید ، توضیح اهمیت آن موضوع ، ذکر پ‍‍ژوهش هایی که در گذشته در این باره صورت گرفته ، و نتایجی که فکر می کنید از تحقیق خواهید گرفت می پردازید. هم چنین روش یا روش هایی که در پژوهش از آن ها بهره خواهید گرفت را ذکر می کنید.

پروپوزال بنا بر هدف و رشته تحصیلیتان اشکال گوناگونی دارد. اما طرح اصلی آن معمولا عناوین زیر را شامل می شود:

نژاد , قومیت و مذهب افراد در سازمان

اگر فرهنگ کار در سازمان برقرار بوده وسازمان قانونمند باشد . نژاد , قومیت , مذهب و فرهنگ افراد در سازمان نقش چندانی بر نحوه کار افراد ندارد , در جوامع توسعه یافته این مشکل حل شده و ما در محل کار شاهد همکاری اقوام , نژادها ومذاهب مختلف هستیم که کار خود را نیز بنحو احسن انجام میدهند و ملاک ارزیابی شایستگی افراد است .

متاسفانه در کشور ما عکس موضوع صادق است در اکثر سازمانها و شرکتها این نژاد و قومیت است که تعیین کننده جایگاه افراد میباشد و تخصیص پستهای حساس به اشخاص بصورت.. قبیله ای ..صورت میپذیرد . بدون اینکه فرد پیشینه , تجربه , تحصیلات و اطلاعات کافی در خصوص شغل مربوطه را داشته باشد و به همین سبب افرادی که به واسطه رابطه ها مشغول بکار میشوند اغلب بازدهی خوبی نداشته و از موقعیت بدست آمده سوء استفاده مینمایند .

در سازمانهای دولتی نیز مذهب نقش مهمی را ایفا میکند و یکی از ملاکهای ارزیابی است . حتی اگر فرد دارای عقاید و باورهای مذهبی و اعتقادی نباشد خود را ملزم به اجرا و فراگیری برخی اصول مذهبی و تظاهر به اعتقاد به آنها برای بقا در سازمان میکند .

هر پیش آمدی را به فرصت تبدیل کن !

یک برنامه‌نویس و یک مهندس در یک مسافرت طولانی هوائی کنار یکدیگر در هواپیما نشسته بودند.

برنامه‌نویس رو به مهندس کرد و گفت: «مایلی با همدیگر بازی کنیم؟»مهندس که می‌خواست استراحت کند محترمانه عذر خواست و رویش را به طرف پنجره برگرداند و پتو را روی خودش کشید.برنامه‌نویس دوباره گفت: «بازی سرگرم‌کننده‌ای است. من از شما یک سوال می‌پرسم و اگر شما جوابش را نمی‌دانستید ۵ دلار به من بدهید.بعد شما از من یک سوال می‌کنید و اگر من جوابش را نمی‌دانستم من ۵ دلار به شما می‌دهم.» 

مهندس مجدداً معذرت خواست و چشمهایش را روی هم گذاشت تا خوابش ببرد. این بار، برنامه‌نویس پیشنهاد دیگری داد.گفت: «خوب، اگر شما سوال مرا جواب ندادید ۵ دلار بدهید ولی اگر من نتوانستم سوال شما را جواب دهم ٥٠ دلار به شما می‌دهم. این پیشنهاد چرت مهندس را پاره کرد و رضایت داد که با برنامه‌نویس بازی کند.»

برنامه‌نویس نخستین سوال را مطرح کرد: «فاصله زمین تا ماه چقدر است؟»مهندس بدون اینکه کلمه‌ای بر زبان آورد دست در جیبش کرد و ۵ دلار به برنامه‌نویس داد. حالا نوبت خودش بود.مهندس گفت: «آن چیست که وقتی از تپه بالا می‌رود ۳ پا دارد و وقتی پائین می‌آید ۴ پا؟»

 برنامه‌نویس نگاه تعجب آمیزی کرد و سپس به سراغ کامپیوتر قابل حملش رفت و تمام اطلاعات موجود در آن را مورد جستجو قرار داد. آنگاه از طریق مودم بیسیم کامپیوترش به اینترنت وصل شد و اطلاعات موجود در کتابخانه کنگره آمریکا را هم جستجو کرد. باز هم چیز بدرد بخوری پیدا نکرد. سپس برای تمام همکارانش پست الکترونیک فرستاد و سوال را با آنها در میان گذاشت و با یکی دو نفر هم گپ زد ولی آنها هم نتوانستند کمکی کنند. بالاخره بعد از ۳ ساعت، مهندس را از خواب بیدار کرد و ٥٠ دلار به او داد. مهندس مودبانه ٥٠ دلار را گرفت و رویش را برگرداند تا دوباره بخوابد. 

برنامه‌نویس بعد از کمی مکث، او را تکان داد و گفت: خوب، جواب سوالت چه بود

مهندس دوباره بدون اینکه کلمه‌ای بر زبان آورد دست در جیبش کرد و ۵ دلار به برنامه‌نویس داد و رویش را برگرداند و خوابید 

کناره گیری محرمانه از قدرت

شاید تحولات اخیر دنیای عرب چندان به مذاق بعضی مدیران عامل باسابقه خوش نیامده باشد. حتی اگر آنها کوچک‌ترین نقطه اشتراکی با حسنی مبارک یا معمر قذافی نداشته باشند یا حتی اگر جزو شایسته‌ترین و خیراندیش‌ترین افراد هم باشند ممکن است با مشاهده اینکه چگونه پایه‌های قدرت به آسانی به لرزه درمی‌آیند، هراسان شوند.

ممکن است از مشاهده تمایل مفرط انسان به قدرت و متوسل شدن حاکمان به انکار واقعیت، فریب، خشونت و سایر رفتارهای عجیب در زمانی که مخالفت‌ها علنی می‌شوند، حیرت کنند.
نمونه‌هایی مانند این نشان می‌دهند هنگام خواری، عمل کردن به این نصیحت بدیهی تا چه حد دشوار است: اگر شکست اجتناب‌ناپذیر است، تنها راهبرد درست، حفظ آبرو است. نحوه عمل در ماه‌ها و هفته‌های پایانی قدرت، تاثیر زیادی بر ذهنیتی دارد که از خود بر جای می‌گذارید.
در واقع طبق پژوهش‌های دانیل کانمن، برنده جایزه نوبل نشان می‌دهند که عملکرد این دوره، اثر تعیین‌کننده‌ای دارد. وی با انجام مجموعه‌ای از آزمایش‌ها دریافت که خاطرات افراد از اتفاق‌ها در حساس‌ترین لحظات (چه خوب، چه بد) و سرانجام آنها شکل می‌گیرد. این قانون «نقطه اوج و پایان» حاوی پیامی برای تمام مدیرانی است که یا برکنار شده یا با میل خود از قدرت کناره گرفته‌اند. از آنجایی که در روزهای پایانی فرصتی برای جبران گذشته‌ها ندارید، اگر می‌خواهید از شما به نیکی یاد کنند، باید خداحافظی به یاد ماندنی داشته باشید.
آیا به‌عنوان خودشیفته‌ای خودپسند در یادها خواهید ماند یا خادمی فداکار؟ اگر روزهای پایانی را به لاف زدن درباره دستاوردها، رانت‌خواری و سوءاستفاده از قدرت بگذرانید، بدون شک مدیران، همکاران، کارفرماها، مراجعه‌کنندگان و مشتری‌ها، شما را با صفت نخست به یاد می‌آورند. ولی اگر از تمام کسانی که شما را یاری داده‌اند قدردانی کنید، از مشتریان بخواهید به سازمان وفادار بمانند و حتی دست دوستی به سمت رقیبان قدیمی دراز کنید، با صفت دوم از شما یاد خواهند کرد.
فراموش نکنید همه نگاه‌ها به سمت شماست تا ببینند چگونه با جانشین‌تان رفتار می‌کنید. صداقت شما در معرض قضاوت است. زبان بدن، فاصله ایستادن، خالصانه بودن لبخند و واکنش‌هایی که در برابر سخنان جانشین‌تان نشان می‌دهید (مانند علاقه‌مندی، بی‌حوصلگی یا تکبر) از دید هیچ‌کس پنهان نمی‌ماند. در مواردی خاص مانند برکناری از مقام مدیر ارشد، همه نگاه‌ها به این موضوع معطوف می‌شود که آیا رفتار او با جانشینش تغییر کرده یا هنوز مانند یک زیردست با وی رفتار می‌کند؛ برای مثال حرفش را قطع می‌کند، رشته کلام را به دست می‌گیرد یا اصرار دارد همچنان تصمیم نهایی را خودش بگیرد.
دیوید کلی، یکی از مدیران عامل سابق شرکت آیدیو، من را بسیار تحت تاثیر قرار داد. کمی بعد از آنکه از مقامش کناره گرفت و تیم براون مدیرعامل شد، در یکی از همایش‌های برون‌سازمانی آیدیو شرکت کردم. تغییر رفتار دیوید بسیار به چشم می‌آمد؛ وی تمام آن سه روز را در انتهای اتاق ایستاده بود، با دقت گوش می‌کرد و به ندرت نظر می‌داد. این رفتار با آنچه بیشتر از وی دیده بودم کاملا متفاوت بود. وی می‌گفت: «الان نوبت تیم است و من نباید مزاحمش شوم.»
هنوز این ماجرا را به یاد دارم و درباره‌اش حرف می‌زنم، سایر کارکنان آیدیو هم این رفتار خوشایند دیوید را به یاد دارند. گمان می‌کنم این ماجرا نمونه‌ای عالی برای قانون «نقطه اوج و پایان» است؛ زیرا همه ما ذهنیتی مثبت از دیوید داریم. خداحافظی آرام وی از قدرت، نقشش را به عنوان بنیانگذار و مدیر ارشد سابق آیدیو پررنگ‌تر کرد.

نویسنده: روبرت سوتان

منبع: مجله گزیده مدیریت شماره 121